Inklusion am Arbeitsplatz: Maßnahmen und Praxisbeispiele für Unternehmen

• Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, Arbeitsbedingungen, Prozesse und Unterstützung so zu gestalten, dass Menschen mit Behinderung gleichberechtigt teilhaben, ihre Fähigkeiten einsetzen und sich beruflich entwickeln können.
• Am 11. Mai 2026 wurde in Hannover zum 15. Mal der Förderpreis für Inklusion in der Wirtschaft verliehen. Ausgezeichnet wurden das E-Center Christ und Schmidt aus Seelze, ZAK Germany und der EDEKA Markt Wirth aus Hannover-Herrenhausen.
• 2024 waren rund 1,14 Millionen schwerbehinderte Menschen bei beschäftigungspflichtigen Arbeitgebern beschäftigt. Gleichzeitig bleiben ihre Erwerbschancen deutlich hinter denen der Gesamtbevölkerung zurück.

Wie sieht Inklusion konkret aus, nicht im Leitbild, sondern im Unternehmensalltag? Drei 2026 in Hannover ausgezeichnete Unternehmen liefern dafür anschauliche Beispiele. Die entscheidende Frage dieses Ratgebers lautet jedoch: Wo kann ein Unternehmen konkret ansetzen, wenn es Inklusion am Arbeitsplatz praktisch umsetzen möchte?

In diesem Beitrag erfährst du:

• Was Inklusion am Arbeitsplatz praktisch bedeutet
• Wo Unternehmen konkret ansetzen können
• Was drei aktuelle Praxisbeispiele aus Hannover zeigen
• Was Unternehmen daraus praktisch ableiten können
• Welche Unterstützung und Förderung Unternehmen nutzen können
• Warum Inklusion am Arbeitsplatz auch wirtschaftlich relevant ist
• Was der bundesweite Inklusionspreis ergänzt
• Häufige Fragen zu Inklusion am Arbeitsplatz

Was Inklusion am Arbeitsplatz praktisch bedeutet

Inklusion ist kein abstraktes Ideal. Sie zeigt sich im Alltag: bei Aufgaben, Teams, Arbeitsbedingungen, Kommunikation und Prozessen.

Inklusion am Arbeitsplatz geht über die Einstellung eines Menschen mit Behinderung hinaus. Sie betrifft beispielsweise Stellenprofile, Bewerbungsprozesse, Onboarding, Arbeitsplatzgestaltung, Technik, Arbeitszeit, Aufgaben, Kommunikation, Führung und Qualifizierung. Entscheidend ist, Barrieren zu erkennen und Bedingungen so zu gestalten, dass Menschen ihre Fähigkeiten einsetzen und weiterentwickeln können.

Dabei gilt: Nicht jede Behinderung ist sichtbar, und nicht jede Behinderung entspricht einer Schwerbehinderung im rechtlichen Sinn. Regelungen des Schwerbehindertenrechts richten sich insbesondere an schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen. Der praktische Begriff der Inklusion am Arbeitsplatz ist breiter.

Die allgemeine Bedeutung von Inklusion erläutert der Grundlagenartikel Was ist Inklusion?. Den größeren rechtlichen und gesellschaftlichen Rahmen behandelt außerdem Inklusion in Deutschland: Geschichte, Recht und Praxis.

Wo Unternehmen konkret ansetzen können

Kein einheitliches Rezept. Aber es gibt wiederkehrende Handlungsfelder, die Unternehmen für den eigenen Betrieb prüfen können.

Inklusion am Arbeitsplatz entsteht nicht durch eine einzelne Maßnahme. Für Unternehmen ist deshalb eine prozessbezogene Sicht sinnvoll: vom Recruiting über den Einstieg und die Gestaltung des Arbeitsplatzes bis zur beruflichen Entwicklung.

Recruiting und Einstieg

Inklusion beginnt bereits bei der Frage, wie eine Stelle definiert, ausgeschrieben und besetzt wird. Nach § 164 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit entsprechend gemeldeten arbeitslosen oder arbeitsuchenden Menschen, besetzt werden können.

Für die betriebliche Praxis stellen sich deshalb konkrete Fragen: Welche Anforderungen einer Stelle sind tatsächlich notwendig? Welche haben sich lediglich historisch entwickelt? Ist der Bewerbungsprozess in Kommunikation, Formularen und Ablauf zugänglich? Und welche externen Stellen können bei Vermittlung oder Einstieg unterstützen?

Arbeitsplatz und Aufgaben gestalten

Für schwerbehinderte Beschäftigte sieht § 164 Abs. 4 SGB IX unter bestimmten Voraussetzungen eine behinderungsgerechte Gestaltung unter anderem von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und technischen Arbeitshilfen vor.

Was das praktisch bedeuten kann, zeigt das E-Center Christ und Schmidt aus Seelze: Dort wurden Arbeitsplätze individuell angepasst und Aufgabenbereiche weiterentwickelt, unter anderem in Wareneingang und Logistik. Technische Arbeitshilfen können je nach Bedarf beispielsweise spezielle Maschinen oder Werkzeuge, Sitzhilfen oder angepasste Software umfassen.

Barrierefreiheit breit verstehen

Barrierefreiheit lässt sich nicht auf Rampen und bauliche Zugänglichkeit reduzieren. Barrieren können auch durch digitale Systeme, Kommunikation, Informationszugang, sensorische Reize, Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeiten entstehen.

Der EDEKA Markt Wirth in Hannover-Herrenhausen zeigt mit seiner wöchentlichen „Stillen Stunde“ eine andere Perspektive: Gedimmtes Licht, keine Musik und keine Durchsagen schaffen eine reizärmere Einkaufsumgebung. Das ist primär ein Beispiel für Kundenzugänglichkeit und nicht für inklusive Beschäftigung. Es macht aber sichtbar, wie auch Kommunikation, Umgebung und betriebliche Abläufe Barrieren erzeugen oder reduzieren können.

Individuelle Anpassungen und Unterstützung

Inklusive Arbeit bedeutet nicht, allen Menschen dieselben Bedingungen zu geben. Unterschiedliche Voraussetzungen können unterschiedliche Unterstützung erfordern.

ZAK Germany aus Hannover wurde 2026 unter anderem für individuelle Unterstützung, passgenaue Arbeitsbereiche und enge Begleitung im Arbeitsalltag ausgezeichnet. Mitarbeitende mit unterschiedlichen Voraussetzungen arbeiten dort zusammen, und berufliche Entwicklung wird ermöglicht. Das Beispiel von ZAK zeigt, wie individuelle Unterstützung und passend gestaltete Arbeitsbereiche Inklusion im Arbeitsalltag konkret ermöglichen können.

Zusammenarbeit und Führung

Inklusive Zusammenarbeit braucht klare Zuständigkeiten, verständliche Kommunikation und bei Bedarf Unterstützung. Für Führungskräfte und Teams ist deshalb wichtig zu wissen, wer Ansprechpartner ist, wie notwendige Anpassungen organisiert werden und wo bei offenen Fragen externe Expertise eingeholt werden kann.

Qualifizierung und Entwicklung

Inklusion endet nicht mit der Einstellung. § 164 SGB IX sieht für schwerbehinderte Beschäftigte auch die möglichst volle Verwertung und Weiterentwicklung vorhandener Fähigkeiten und Kenntnisse vor. Dazu können innerbetriebliche und außerbetriebliche berufliche Bildungsangebote gehören.

Auch die Beispiele aus Hannover zeigen, dass Beschäftigung nicht statisch gedacht werden muss. Beim E-Center wurden neue Aufgabenbereiche entwickelt; ZAK stellt berufliche Entwicklung und individuell passende Arbeitsbereiche heraus.

Verantwortlichkeiten klären

In der betrieblichen Umsetzung hilft eine einfache Zuständigkeitslogik: Wer begleitet das Recruiting? Wer stimmt notwendige Arbeitsplatzanpassungen ab? Wer hält Kontakt zu externen Stellen? Wer ist Ansprechpartner für die beschäftigte Person? Und wer prüft nach dem Einstieg, ob die vereinbarten Lösungen weiterhin passen?

Dafür ist nicht zwingend eine umfangreiche Governance-Struktur nötig. Entscheidend ist, dass Verantwortlichkeiten im Arbeitsalltag geklärt sind.

Drei aktuelle Praxisbeispiele aus Hannover

Die drei ausgezeichneten Unternehmen zeigen unterschiedliche Wege, wie konkrete Barrieren im Unternehmensalltag adressiert werden können.

Am 11. Mai 2026 verliehen Landeshauptstadt und Region Hannover den 15. Förderpreis für Inklusion in der Wirtschaft. Den mit 10.000 Euro dotierten Hauptpreis erhielt das E-Center Christ und Schmidt aus Seelze. Sonderpreise in Höhe von jeweils 5.000 Euro gingen an ZAK Germany aus Hannover und den EDEKA Markt Wirth aus Hannover-Herrenhausen (Region Hannover, 2026). Der Förderpreis wird seit 2012 vergeben; seit 2023 loben Landeshauptstadt und Region Hannover ihn gemeinsam aus.

E-Center Christ und Schmidt: Arbeitsplatzgestaltung und Entwicklung

Das E-Center arbeitet seit vielen Jahren mit der Lebenshilfe Seelze zusammen. Menschen mit Behinderung sind dort feste Mitglieder der Teams, übernehmen verantwortungsvolle Aufgaben und stehen im direkten Kontakt mit Kundinnen und Kunden. Arbeitsplätze wurden individuell gestaltet und Tätigkeitsfelder beispielsweise in Wareneingang und Logistik weiterentwickelt.

Die Lebenshilfe Seelze beschreibt die Zusammenarbeit als langfristig gewachsenen Prozess. Über die Jahre entstand ein Vertrauensverhältnis, auf dessen Grundlage die Kooperation schrittweise erweitert wurde (Lebenshilfe Seelze).

Das Beispiel zeigt insbesondere: Arbeitsplätze und Aufgaben können so gestaltet und weiterentwickelt werden, dass Beschäftigte ihre Fähigkeiten einsetzen und neue Verantwortungsbereiche übernehmen können.

ZAK Germany: individuelle Unterstützung im Arbeitsalltag

ZAK Germany wurde für langfristige berufliche Perspektiven für Menschen mit Behinderung ausgezeichnet. Die Region Hannover hebt individuelle Unterstützung, passgenaue Arbeitsbereiche und eine enge Begleitung im Arbeitsalltag hervor. Mitarbeitende mit unterschiedlichen Voraussetzungen arbeiten zusammen, und berufliche Entwicklung wird ermöglicht (Region Hannover, 2026).

Das Beispiel von ZAK zeigt, wie individuelle Unterstützung und passend gestaltete Arbeitsbereiche Inklusion im Arbeitsalltag konkret ermöglichen können.

EDEKA Wirth: Übergänge und barriereärmere Kundenzugänglichkeit

Der EDEKA Markt Wirth arbeitet mit Werkstätten zusammen und bietet Praktika an, die Übergänge auf den allgemeinen Arbeitsmarkt unterstützen können. Solche Übergänge können für Menschen, die dies wünschen und für die es passt, ein wichtiger Weg sein. Sie sind jedoch nicht der einzige passende Weg für jede Person.

Zusätzlich wurde der Markt für seine wöchentliche „Stille Stunde“ ausgezeichnet. Gedimmtes Licht, keine Musik und keine Durchsagen schaffen eine ruhigere Einkaufsatmosphäre für Menschen mit höherem Bedarf an Reizreduktion (Region Hannover, 2026). Die konkrete Uhrzeit wird hier bewusst nicht genannt, da im Dossier keine publikationsreife konkrete EDEKA-Unterseite als Quelle vorliegt.

Was Unternehmen daraus praktisch ableiten können

Der Ausgangspunkt ist eine konkrete Barriere, nicht ein fertiges Inklusionsprogramm.

Die Praxisbeispiele zeigen unterschiedliche Maßnahmen. Für den eigenen Betrieb lässt sich daraus ein einfacher Prüfprozess ableiten:

1. Barriere erkennen: Was verhindert aktuell Zugang, Beschäftigung oder Teilhabe?
2. Bedarf mit der Person klären: Nicht über Menschen hinweg planen, sondern gemeinsam mit ihnen.
3. Arbeitsplatz oder Prozess anpassen: Je nach Bedarf technisch, räumlich, organisatorisch oder kommunikativ.
4. Unterstützung organisieren: Zuständigkeiten intern klären und bei Bedarf externe Stellen einbeziehen.
5. Einstieg begleiten: Aufgaben, Ansprechpartner und notwendige Unterstützung im Onboarding klären.
6. Entwicklung ermöglichen: Qualifizierung und neue Aufgaben nicht aus dem Blick verlieren.
7. Regelmäßig prüfen: Passt die vereinbarte Lösung weiterhin zur Person und zur betrieblichen Situation?

Arbeitsplätze und Aufgaben sollten dabei so gestaltet werden, dass Beschäftigte ihre Fähigkeiten einsetzen und weiterentwickeln können. Das ist keine starre Regel, sondern ein Zusammenspiel aus Fähigkeiten, Interessen, erforderlicher Unterstützung und betrieblichen Anforderungen.

Der Einstieg kann mit einer überschaubaren Veränderung beginnen. Andere Situationen erfordern umfangreichere Anpassungen, technische Hilfen oder längerfristige Begleitung. Entscheidend ist deshalb nicht, ob eine Maßnahme groß oder klein ist, sondern ob sie zur konkreten Barriere und zum individuellen Bedarf passt.

Welche Unterstützung und Förderung Unternehmen nutzen können

Unternehmen müssen die praktische Umsetzung nicht allein organisieren.

Für Arbeitgeber gibt es verschiedene Beratungs- und Förderangebote. Je nach Situation kann beispielsweise eine geförderte Probebeschäftigung den Einstieg erleichtern. Die Bundesagentur für Arbeit kann unter bestimmten Voraussetzungen Kosten einer Probebeschäftigung von bis zu drei Monaten übernehmen. Ein Rechtsanspruch besteht nicht; der Antrag muss vor Beginn gestellt werden.

Weitere mögliche Instrumente sind Eingliederungszuschüsse, Zuschüsse für Aus- und Weiterbildung sowie Unterstützung bei der bedarfsgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen und technischen Arbeitshilfen.

Als Ansprechstellen kommen unter anderem der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit, Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter, Integrationsfachdienste sowie Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber infrage.

Für kleine und mittlere Unternehmen kann eine konkrete Beratungsstelle besonders hilfreich sein, wenn intern noch wenig Erfahrung mit Arbeitsplatzanpassungen, Förderung oder zuständigen Stellen besteht.

Warum Inklusion am Arbeitsplatz auch wirtschaftlich relevant ist

„Inklusion ist nicht Sonderweg, sondern Erfolgsfaktor für unsere Wirtschaft.“ – Dr. Rainer Dulger, Arbeitgeberpräsident

Die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist gestiegen, gleichzeitig bleiben ihre Chancen am Arbeitsmarkt deutlich schlechter. Die Bundesagentur für Arbeit berichtete im Juli 2026, dass 2024 rund 1,14 Millionen schwerbehinderte Menschen bei beschäftigungspflichtigen Arbeitgebern beschäftigt waren. Das waren 1,5 Prozent mehr als im Vorjahr, während die Beschäftigung insgesamt um 0,4 Prozent zunahm.

Die Erwerbstätigenquote schwerbehinderter Menschen lag bei 50,9 Prozent und damit deutlich unter 77,2 Prozent in der Gesamtbevölkerung. 2025 waren zudem rund 185.000 schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen arbeitslos. 52 Prozent von ihnen verfügten über eine abgeschlossene Berufsausbildung oder einen akademischen Abschluss, gegenüber 45 Prozent bei allen Arbeitslosen (Bundesagentur für Arbeit, 2026).

Diese Zahlen sind für Unternehmen vor allem aus einer praktischen Perspektive relevant: Qualifikation und Beschäftigungschancen sind nicht dasselbe. Ein inklusiveres Recruiting kann Zugang zu qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern eröffnen, die am Arbeitsmarkt weiterhin schlechtere Chancen haben. Arbeitsplatzanpassungen, Beratung und Förderangebote können dabei helfen, Beschäftigung zu ermöglichen und zu sichern.

Arbeitgeberpräsident Dr. Rainer Dulger vertritt im Kontext des bundesweiten Inklusionspreises die Position, Unternehmen, die Vielfalt leben, seien resilient, innovativ und attraktiv für Fachkräfte (BDA, 2026). Diese Aussage ist als Verbandsposition einzuordnen und nicht als allgemeiner Nachweis dafür, dass Inklusion automatisch entsprechende wirtschaftliche Wirkungen erzeugt.

Auch Wirtschaftsdezernent Ulf-Birger Franz von der Region Hannover verweist auf das Fachkräftepotenzial und betont, der Arbeitsmarkt brauche Unternehmen, die Potenziale erkennen und fördern, statt Barrieren aufzubauen (Region Hannover, 2026).

Für Unternehmen mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen kann außerdem die Beschäftigungspflicht und damit die Ausgleichsabgabe relevant sein. Die Hintergründe erklärt der Ratgeber Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe einordnen.

Inklusive Beschäftigung im eigenen Unternehmen und soziale Beschaffung sind unterschiedliche Handlungsfelder. Soziale Beschaffung kann ergänzend Anbieter- und Beschäftigungsstrukturen als Auswahlkriterium berücksichtigen, ersetzt aber keine inklusiven Arbeitsplätze im eigenen Betrieb. Aufträge an anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen können unter bestimmten Voraussetzungen auf die Ausgleichsabgabe angerechnet werden. Nicht jeder Produktkauf ist automatisch anrechenbar (§ 223 SGB IX). Wie soziale Kriterien im Einkauf berücksichtigt werden können, erklärt der Ratgeber Soziale Beschaffung: Kriterien und Praxis im Einkauf.

Bundesweiter Inklusionspreis für die Wirtschaft

Neben regionalen Preisen wie dem Förderpreis Hannover gibt es den bundesweiten Inklusionspreis für die Wirtschaft. Er wurde 2012 erstmals ausgelobt und wird von Bundesagentur für Arbeit, BDA und UnternehmensForum getragen. Ausgezeichnet werden Unternehmen verschiedener Größen und Branchen, die Inklusion im Betrieb praktisch umsetzen (Bundesagentur für Arbeit, 2025). Die Bewerbungsphase für 2026 ist abgeschlossen; zum Redaktionsstand 08. September 2026 waren die Preisträger noch nicht öffentlich bekannt gegeben.

Fazit: Inklusion am Arbeitsplatz wird im Alltag konkret

Entscheidend ist nicht die Größe einer einzelnen Maßnahme, sondern ob sie konkrete Barrieren abbaut und zum Bedarf der jeweiligen Person und des Betriebs passt.

Inklusion am Arbeitsplatz entsteht in konkreten betrieblichen Entscheidungen: bei Stellenprofilen und Bewerbungsprozessen, bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Aufgaben, in Kommunikation und Zusammenarbeit, bei Qualifizierung sowie bei der Frage, welche Unterstützung benötigt wird.

Die Beispiele aus Hannover zeigen unterschiedliche Wege. Das E-Center Christ und Schmidt steht für langfristige Zusammenarbeit, angepasste Arbeitsplätze und weiterentwickelte Aufgaben. ZAK Germany zeigt individuelle Unterstützung und passende Arbeitsbereiche. Beim EDEKA Markt Wirth werden Übergänge über Praktika sowie eine barriereärmere Kundensituation sichtbar.

Andreas Mangelsdorf, Beauftragter für Menschen mit Behinderung der Landeshauptstadt Hannover, wünscht sich mehr gesellschaftliche Akzeptanz für Menschen mit Behinderungen und ihre Fähigkeiten (Region Hannover, 2026). Praxisbeispiele wie die ausgezeichneten Unternehmen aus Hannover können sichtbar machen, wie unterschiedlich Inklusion im Unternehmensalltag umgesetzt wird. Entscheidend ist nicht die Größe einer einzelnen Maßnahme, sondern ob sie konkrete Barrieren abbaut und zum Bedarf der jeweiligen Person und des Betriebs passt.

FAQ

Was bedeutet Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, Arbeitsbedingungen, Prozesse und Unterstützung so zu gestalten, dass Menschen mit Behinderung gleichberechtigt am Arbeitsleben teilhaben, ihre Fähigkeiten einsetzen und sich beruflich entwickeln können. Dazu gehören beispielsweise Recruiting, Onboarding, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Kommunikation, Barrierefreiheit und Qualifizierung.

Welche Maßnahmen fördern Inklusion am Arbeitsplatz?

Mögliche Maßnahmen sind ein zugänglicher Bewerbungsprozess, individuell passende Arbeitsplätze und Aufgaben, technische Arbeitshilfen, barriereärmere Kommunikation und digitale Systeme, flexible Arbeitsorganisation, klare Zuständigkeiten sowie Qualifizierung und berufliche Weiterentwicklung. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, hängt vom konkreten Arbeitsplatz und vom individuellen Bedarf ab.

Welche Beispiele gibt es für Inklusion am Arbeitsplatz?

Konkrete Beispiele sind individuell angepasste Arbeitsplätze, weiterentwickelte Aufgabenbereiche, technische Arbeitshilfen, persönliche Begleitung oder Praktika als mögliche Brücke in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Die 2026 in Hannover ausgezeichneten Unternehmen zeigen unterschiedliche Ansätze: Beim E-Center Christ und Schmidt wurden unter anderem Arbeitsplätze und Aufgabenbereiche angepasst, ZAK Germany setzt auf individuelle Unterstützung und passgenaue Arbeitsbereiche. Der EDEKA Markt Wirth verbindet Praktika mit weiteren Maßnahmen für mehr Zugänglichkeit.

Wie können Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung angepasst werden?

Je nach Bedarf können Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Aufgaben oder technische Ausstattung angepasst werden. Beispiele sind spezielle Werkzeuge, Sitzhilfen oder angepasste Software. Für schwerbehinderte Beschäftigte enthält § 164 Abs. 4 SGB IX hierzu konkrete Regelungen. Die passende Lösung sollte gemeinsam mit der betroffenen Person entwickelt werden.

Was bedeutet Barrierefreiheit am Arbeitsplatz?

Barrierefreiheit am Arbeitsplatz umfasst mehr als bauliche Zugänglichkeit. Barrieren können auch durch digitale Systeme, Kommunikation, Informationszugang, sensorische Reize, Arbeitsabläufe oder Arbeitsorganisation entstehen. Welche Barrieren relevant sind, hängt vom jeweiligen Arbeitsplatz und den individuellen Voraussetzungen der beschäftigten Person ab.

Wie kann ein Unternehmen Inklusion am Arbeitsplatz konkret umsetzen?

Ein sinnvoller Einstieg ist, zunächst konkrete Barrieren zu identifizieren und den Bedarf gemeinsam mit der betroffenen Person zu klären. Danach können Arbeitsplatz oder Prozesse angepasst, interne Verantwortlichkeiten festgelegt und bei Bedarf externe Unterstützung organisiert werden. Nach dem Einstieg sollte regelmäßig geprüft werden, ob die vereinbarten Maßnahmen weiterhin passen.

Welche Fördermöglichkeiten gibt es für Arbeitgeber?

Je nach Situation können beispielsweise eine geförderte Probebeschäftigung, Eingliederungszuschüsse, Zuschüsse für Aus- und Weiterbildung oder Unterstützung bei Arbeitsplatzgestaltung und technischen Arbeitshilfen infrage kommen. Voraussetzungen und Umfang unterscheiden sich je nach Instrument und Einzelfall und sollten vor Beginn mit der zuständigen Stelle geklärt werden.

Wo bekommen Unternehmen Beratung zur Inklusion am Arbeitsplatz?

Ansprechstellen können unter anderem der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit, Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter, Integrationsfachdienste sowie Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber sein. Sie können beispielsweise bei Beschäftigung, Arbeitsplatzanpassungen, Fördermöglichkeiten oder der Suche nach weiteren zuständigen Stellen unterstützen.

Welche gesetzlichen Grundlagen sind für Inklusion am Arbeitsplatz wichtig?

Eine wichtige Grundlage ist § 164 SGB IX. Er enthält für Arbeitgeber unter anderem Regelungen zur Prüfung freier Arbeitsplätze und zur behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitsbedingungen für schwerbehinderte Beschäftigte. Für Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen kann außerdem die gesetzliche Beschäftigungspflicht relevant sein.

Warum sollten Unternehmen Menschen mit Behinderung beschäftigen?

Menschen mit Behinderung bringen ebenso unterschiedliche Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten mit wie andere Beschäftigte. Daten der Bundesagentur für Arbeit zeigen zugleich, dass viele arbeitslose schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen über eine abgeschlossene Berufsausbildung oder einen akademischen Abschluss verfügen. Weniger barrierebehaftete Recruiting- und Beschäftigungsprozesse können Unternehmen deshalb Zugang zu Bewerberinnen und Bewerbern eröffnen, deren Potenzial am Arbeitsmarkt bislang nicht vollständig genutzt wird.

Quellen zum Artikel

1. Region Hannover (2026): 15. Förderpreis für Inklusion in der Wirtschaft
   https://www.hannover.de/Leben-in-der-Region-Hannover/Verwaltungen-Kommunen/Die-Verwaltung-der-Region-Hannover/Pressebereich-Region-Hannover/Aktuelle-Pressemitteilungen/15.-F%C3%B6rderpreis-f%C3%BCr-Inklusion-in-der-Wirtschaft
2. Lebenshilfe Seelze: EDEKA und Lebenshilfe – vertrauensvolle Zusammenarbeit
   https://www.lebenshilfe-seelze.de/fuer-unternehmen-und-kommunen/inklusion-gemeinsam-meistern/so-kanns-gehen-von-der-werkstatt-in-den-arbeitsmarkt/edeka-und-lebenshilfe-vertrauensvolle-zusammenarbeit/
3. Bundesagentur für Arbeit (2026): Zahl der Beschäftigten mit Schwerbehinderung gestiegen
   https://www.arbeitsagentur.de/presse/2026-28-zahl-der-beschaeftigten-mit-schwerbehinderung-gestiegen
4. Gesetze im Internet: § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen
   https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html
5. Bundesagentur für Arbeit (2025): Inklusionspreis für die Wirtschaft 2026 – Jetzt bewerben
   https://www.arbeitsagentur.de/presse/2025-52-inklusionspreis-fuer-die-wirtschaft-2026-jetzt-bewerben
6. BDA (2026): Bewerbungsfrist Inklusionspreis für die Wirtschaft 2026
   https://arbeitgeber.de/bewerbungsfrist-inklusionspreis-fuer-die-wirtschaft-2026/
7. Inklusionspreis für die Wirtschaft
   https://inklusionspreis.de/
8. UnternehmensForum: Arbeitgebernetzwerk für Inklusion
   https://www.unternehmensforum.org
9. Gesetze im Internet: § 223 SGB IX – Anrechnung von Aufträgen auf die Ausgleichsabgabe
   https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__223.html

Redaktionsstand der rechtlichen, statistischen und fachlichen Angaben: 08. September 2026. Der Artikel bietet eine allgemeine Einordnung und keine Rechtsberatung.

Die im Artikel verwendeten Bilder wurden mithilfe generativer KI erstellt.