Inklusion als Unternehmensstrategie: Was inklusive Arbeitsorganisation für Unternehmen bedeutet

22.09.2026
von Werkstudentinnen
Verschiedene Holzbausteine unterschiedlicher Größe und Farbe fügen sich zu einer offenen, organisch gewachsenen Struktur zusammen — Metapher für Arbeitsorganisation als gemeinsames System — includo Business-Ratgeber — Illustration erstellt mit KI

  • Unternehmen, die zwischen 2020 und 2022 erstmals mindestens eine der vom ZEW untersuchten inklusiven Arbeitsorganisationsmaßnahmen einführten, wiesen in der Analyse im Durchschnitt rund 6,2 Prozent höhere Umsätze und 4,7 Prozent mehr Beschäftigte auf als vergleichbare Unternehmen.
  • Diese Zahlen gelten für unterschiedliche Formen inklusiver Arbeitsorganisation insgesamt. Sie lassen sich nicht speziell auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung übertragen.
  • Die Studie liefert weder ein Renditeversprechen noch einen berechenbaren ROI. Sie liefert aber einen guten Grund, soziale Teilhabe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit nicht automatisch als Gegensätze zu betrachten.

Inklusion wird in Unternehmen häufig als soziale Verantwortung, Compliance-Thema oder Aufgabe einzelner HR-Verantwortlicher behandelt. Eine aktuelle Analyse des ZEW — Leibniz-Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung — eröffnet eine andere Perspektive. Sie untersucht Veränderungen hin zu einer inklusiveren Arbeitsorganisation als betriebliche Innovation und setzt sie in Beziehung zu Umsatz und Beschäftigung. Das Ergebnis ist bemerkenswert. Gerade deshalb lohnt sich ein genauer Blick darauf, was die Zahlen tatsächlich zeigen und was nicht.

In diesem Beitrag erfährst du:

Was meint „inklusive Arbeitsorganisation" überhaupt?

"Der Begriff ist hier im Sinne der ZEW-Untersuchung gemeint — breiter als der häufige Sprachgebrauch, der Inklusion oft primär mit Behinderung verbindet."

Gemeint sind betriebliche Maßnahmen, die unterschiedliche Beschäftigtengruppen stärker einbeziehen. Dazu zählen in der Untersuchung beispielsweise flexible Lebensarbeitszeitmodelle für ältere Beschäftigte, inklusive Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung, Mentoring-Programme zur Geschlechtergleichstellung und Brückenpraktika für Geflüchtete. Wenn dieser Artikel von inklusiver Arbeitsorganisation spricht, ist deshalb die breitere ZEW-Definition gemeint. Wenn es speziell um Menschen mit Behinderung geht, benennen wir das ausdrücklich.

Was hat die ZEW-Analyse untersucht?

"Die Studie wurde 2026 veröffentlicht, untersucht bei den Neueinführungen aber den Zeitraum 2020 bis 2022."

Der ZEW Policy Brief Nr. 26-14 „Innovationen der Arbeitsorganisation als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor" wurde im Juli 2026 von Linus Strecke, Bastian Krieger und Hanna Hottenrott am ZEW Mannheim veröffentlicht (ZEW, Policy Brief Nr. 26-14). Grundlage sind Daten des Mannheimer Innovationspanels. Untersucht wurden 1.692 deutsche Unternehmen mit mindestens fünf Beschäftigten, davon 89,7 Prozent kleine und mittlere Unternehmen. Die Angaben zu neu eingeführten Maßnahmen beziehen sich auf die Jahre 2020 bis 2022; frühere Aktivitäten wurden retrospektiv erfasst.

Zwischen 2020 und 2022 führte knapp jedes fünfte untersuchte Unternehmen mindestens eine der betrachteten inklusiven Maßnahmen in seiner Arbeitsorganisation neu ein. Das heißt nicht, dass nur 19 Prozent der Unternehmen inklusive Arbeitsorganisation praktizierten. Gemessen wurden Neueinführungen im Untersuchungszeitraum.

Die zentrale Zahl: Was 6,2 Prozent mehr Umsatz wirklich bedeutet

"Die Studie zeigt keinen einfachen Business Case mit 6,2 Prozent Rendite. Sie zeigt einen wirtschaftlich relevanten Zusammenhang, der genauer betrachtet werden sollte."

Unternehmen, die zwischen 2020 und 2022 erstmals mindestens eine der untersuchten inklusiven Arbeitsorganisationsmaßnahmen einführten, wiesen in der Analyse im Durchschnitt rund 6,2 Prozent höhere Umsätze und 4,7 Prozent mehr Beschäftigte auf als vergleichbare Unternehmen (ZEW, Policy Brief Nr. 26-14, 2026). Das ZEW nutzte dafür Fixed-Effects-Modelle und ein statistisches Gewichtungsverfahren, um möglichst vergleichbare Unternehmensgruppen zu bilden. Berücksichtigt wurden unter anderem Innovationsaktivitäten, verfügbare Ressourcen, Unternehmensstruktur, Branche und wirtschaftliche Entwicklung vor dem Untersuchungszeitraum. Es spricht dabei von einem positiven Zusammenhang zwischen erstmaliger Einführung und Unternehmenskennzahlen.

Drei Grenzen sind entscheidend. Erstens sind die 6,2 Prozent kein Disability-spezifischer Effekt: Die Erfolgsanalyse bündelt Maßnahmen für unterschiedliche Beschäftigtengruppen. Ein spezifischer Umsatzeffekt für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung lässt sich daraus nicht ableiten. Zweitens sind sie kein Versprechen für einzelne Unternehmen: Ein statistischer Zusammenhang bedeutet nicht, dass eine bestimmte Maßnahme bei einem konkreten Unternehmen einen bestimmten Umsatzgewinn erzeugt. Drittens liefert die Studie keinen ROI: Weil Intensität und Kosten der Maßnahmen nicht vollständig erfasst wurden, ist kein Kosten-Nutzen-Vergleich möglich.

Das ZEW formuliert das selbst präzise: Die Befunde legen nahe, Innovationen in der Arbeitsorganisation neben ihrer sozialen Bedeutung auch als wirtschafts- und innovationspolitisch relevantes Instrument zu verstehen — insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen.

Welche Rolle spielen Maßnahmen für Menschen mit Behinderung?

"4,3 Prozent beschreibt Neueinführungen im Untersuchungszeitraum — nicht den Gesamtanteil der Unternehmen, die entsprechende Maßnahmen bereits nutzen."

Menschen mit Behinderung sind eine der Beschäftigtengruppen innerhalb der breiteren ZEW-Analyse. Zwischen 2020 und 2022 führten rund 4,3 Prozent der untersuchten Unternehmen neue Maßnahmen für Menschen mit Behinderung ein. Unternehmen, die bereits vorher entsprechende Maßnahmen etabliert hatten, werden dadurch nicht als Neueinführung gezählt. Das zeigt sich auch im Vergleich der Unternehmensgrößen.

Wer speziell die Arbeitsmarktlage von Menschen mit Schwerbehinderung betrachten möchte, findet dazu eine ausführlichere Einordnung im includo-Ratgeber Inklusion am Arbeitsmarkt: Was die Zahlen zeigen und was Unternehmen tun können.

Was die Unterschiede zwischen kleinen und großen Unternehmen zeigen

"Neueinführung ist nicht dasselbe wie bestehende Praxis."

Bei neuen Maßnahmen für Menschen mit Behinderung zeigen die ZEW-Daten deutliche Unterschiede nach Unternehmensgröße. Zwischen 2020 und 2022 führten 6,34 Prozent der mittleren Unternehmen entsprechende Maßnahmen neu ein; bei den betrachteten Großunternehmen waren es 1,72 Prozent. Daraus folgt aber nicht, dass mittlere Unternehmen insgesamt inklusiver wären. Das ZEW weist darauf hin, dass Großunternehmen entsprechende Aktivitäten häufig bereits vor 2020 etabliert hatten. Eine niedrige Neueinführungsquote kann deshalb auch bedeuten, dass bestimmte Strukturen schon vorhanden waren. Gleichzeitig machen die Daten deutlich, dass Veränderungen hin zu inklusiverer Arbeitsorganisation keineswegs ausschließlich ein Thema für Großunternehmen sind.

Warum zeigt sich der Zusammenhang besonders bei erstmaliger Einführung?

"Aus den Daten sollte weder folgen, dass langfristige Inklusionsbemühungen weniger sinnvoll sind, noch dass möglichst viele neue Einzelmaßnahmen den Umsatz steigern."

Der positive Zusammenhang mit den Unternehmenskennzahlen zeigt sich vor allem bei Unternehmen, die entsprechende Maßnahmen erstmals einführten. Bei bereits früher eingeführten oder fortlaufenden Maßnahmen lässt er sich nicht in gleicher Weise beobachten. Die Analyse beantwortet nicht abschließend, warum das so ist. Denkbar ist, dass solche Neueinführungen mit weiteren organisatorischen Veränderungen zusammenfallen oder neue Potenziale erschließen. Ebenso können andere Eigenschaften der betreffenden Unternehmen eine Rolle spielen. Gerade diese offene Frage macht deutlich, warum aus der Untersuchung keine einfache Formel „mehr Inklusion gleich mehr Umsatz" werden sollte.

Warum Arbeitsorganisation eine strategische Unternehmensfrage ist

"Die Frage verschiebt sich: nicht nur, welche gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden müssen, sondern wie Arbeit so organisiert werden kann, dass unterschiedliche Menschen ihre Kompetenzen einbringen können."

Inklusive Maßnahmen werden in der ZEW-Analyse nicht nur als soziale Aktivität betrachtet, sondern als Veränderung betrieblicher Arbeitsorganisation. ZEW-Forscher Bastian Krieger hebt in der Einordnung der Ergebnisse hervor, dass Unternehmen durch die aktive Einbindung unterschiedlicher Beschäftigtengruppen bislang ungenutzte Kompetenzen erschließen können. Entscheidend sei, Diversität gezielt in betriebliche Abläufe und Innovationsprozesse zu integrieren. Das bedeutet nicht, dass jede inklusive Maßnahme automatisch wirtschaftliche Vorteile erzeugt. Die ZEW-Daten sprechen aber gegen die Vorstellung, soziale Teilhabe und wirtschaftliches Denken grundsätzlich als Gegensätze behandeln zu müssen.

Was Unternehmen aus den Daten mitnehmen können

"Kein pauschaler Business Case lässt sich aus diesen Daten ableiten. Sie können aber Anlass geben, die eigene Arbeitsorganisation anders zu betrachten."

Drei Fragen sind als Ausgangspunkt für eine strategische Reflexion hilfreich. Erstens: Wo schließen bestehende Arbeitsabläufe potenzielle Beschäftigtengruppen unnötig aus, und ist das eine bewusste Entscheidung oder einfach Gewohnheit? Nicht jede Barriere ist absichtlich entstanden. Zweitens: Welche organisatorischen Anpassungen könnten Zugänge verbessern, ohne die Arbeitsqualität zu beeinträchtigen? Das kann Arbeitszeiten, Arbeitsplatzgestaltung, Kommunikation oder Aufgabenverteilung betreffen. Drittens: Ist Inklusion ein Sonderprojekt in einzelnen Bereichen oder Teil normaler HR-, Führungs- und Entwicklungsprozesse? Diese dritte Frage ist keine bewiesene Erfolgsformel aus der ZEW-Analyse. Sie ist eine strategische Reflexion, zu der die Daten einen Anlass geben.

Wie inklusive Beschäftigung im Unternehmensalltag konkret aussehen kann: Inklusion im Unternehmensalltag: Was ausgezeichnete Betriebe wirklich anders machen

Fazit: Soziale und wirtschaftliche Ziele nicht künstlich gegeneinander stellen

"Die 6,2 Prozent sind kein Umsatzversprechen. Sie sind kein spezifischer Effekt der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. Und sie sind kein berechenbarer ROI."

Die ZEW-Analyse liefert keinen universellen finanziellen Renditenachweis für Inklusion. Sie zeigt aber einen bemerkenswerten Zusammenhang: Unternehmen, die zwischen 2020 und 2022 erstmals bestimmte inklusive Arbeitsorganisationsmaßnahmen einführten, wiesen in der Analyse bessere Umsatz- und Beschäftigungswerte auf als vergleichbare Unternehmen. Diese Aussage ist stärker, wenn man sie nicht größer macht als die Daten erlauben. Der interessantere Befund liegt eine Ebene tiefer: Inklusive Arbeitsorganisation lässt sich nicht nur als soziale Verpflichtung betrachten. Sie ist auch eine Frage betrieblicher Organisation und kann damit Teil strategischen Unternehmensdenkens sein.

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Sofern für ein konkretes Vorhaben finanzielle Unterstützung relevant wird, behandelt der separate includo-Ratgeber die entsprechenden Fördermöglichkeiten: Förderung für Inklusionsbetriebe und inklusive Arbeitsplätze

FAQ

Was ist inklusive Arbeitsorganisation?

Im Sinne der ZEW-Untersuchung bezeichnet inklusive Arbeitsorganisation betriebliche Maßnahmen, die unterschiedliche Beschäftigtengruppen stärker einbeziehen. Dazu gehören beispielsweise Maßnahmen für ältere Beschäftigte, Menschen mit Behinderung, Geschlechtergleichstellung sowie Zugewanderte und Geflüchtete. Der Begriff ist damit breiter als ein ausschließlich auf Behinderung bezogenes Verständnis von Inklusion.

Sind inklusive Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher?

Die ZEW-Analyse zeigt einen positiven Zusammenhang zwischen der erstmaligen Einführung bestimmter inklusiver Arbeitsorganisationsmaßnahmen und höheren Umsatz- und Beschäftigtenwerten. Daraus folgt nicht, dass jedes inklusive Unternehmen automatisch wirtschaftlich erfolgreicher ist oder eine bestimmte Maßnahme den wirtschaftlichen Erfolg verursacht.

Steigert Inklusion laut ZEW den Umsatz um 6,2 Prozent?

So pauschal lässt sich das nicht sagen. Unternehmen, die zwischen 2020 und 2022 erstmals mindestens eine der untersuchten Maßnahmen einführten, wiesen in der Analyse durchschnittlich rund 6,2 Prozent höhere Umsätze als vergleichbare Unternehmen auf. Die Zahl ist weder ein garantierter Effekt noch auf eine einzelne Inklusionsmaßnahme übertragbar.

Gelten die ZEW-Zahlen speziell für Menschen mit Behinderung?

Nein. Die Erfolgsanalyse bündelt Maßnahmen für unterschiedliche Beschäftigtengruppen. Ein spezifischer Umsatzeffekt für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung lässt sich daraus nicht ableiten.

Welche inklusiven Maßnahmen hat das ZEW untersucht?

Dazu gehören beispielsweise flexible Lebensarbeitszeitmodelle für ältere Beschäftigte, inklusive Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung, Mentoring-Programme zur Geschlechtergleichstellung und Brückenpraktika für Geflüchtete.

Lässt sich aus der Studie ein ROI für Inklusion berechnen?

Nein. Die Untersuchung analysiert Zusammenhänge mit Umsatz und Beschäftigung, liefert aber keinen vollständigen Kosten-Nutzen-Vergleich der einzelnen Maßnahmen. Ein konkreter Return on Investment für inklusive Beschäftigung lässt sich daraus nicht berechnen.

Quellen zum Artikel


Die im Artikel verwendeten Bilder wurden mithilfe generativer KI erstellt.

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