• Eine inklusive Stellenanzeige kann sichtbar machen, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderung ausdrücklich willkommen sind. Ob die Bewerbung tatsächlich zugänglich ist, entscheidet sich im gesamten Prozess.
• Der IAB-Kurzbericht 20/2026 untersucht rund 7,4 Millionen Stellenanzeigen aus den Jahren 2019 bis 2023. Er misst bestimmte inklusive Formulierungen, nicht die vollständige Qualität eines Recruitingprozesses.
• Für Unternehmen lohnt sich deshalb ein Recruiting-Check über vier Stationen: Ansprache, Zugang, Auswahlverfahren und Auswertung.

Eine inklusive Stellenanzeige zeigt, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderung ausdrücklich willkommen sind. Doch ob sich Menschen tatsächlich bewerben und ihre Qualifikation unter fairen Bedingungen zeigen können, hängt von deutlich mehr ab als von einem freundlichen Satz.

Ein Onlineformular, das sich nicht mit der Tastatur bedienen lässt, ein unzugängliches Vorstellungsgespräch oder unnötige Anforderungen können qualifizierte Bewerbende ausschließen, obwohl die Ausschreibung Offenheit signalisiert.

Ein 2026 veröffentlichter Kurzbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) liefert dazu einen aufschlussreichen Ausgangspunkt. Die Forschenden werteten rund 7,4 Millionen Stellenanzeigen aus den Jahren 2019 bis 2023 aus.

Nur rund sieben Prozent der untersuchten Unternehmen veröffentlichten innerhalb eines Jahres mindestens eine Anzeige mit Formulierungen, die das IAB nach seinem Verfahren als inklusiv klassifizierte.

Die IAB-Studie untersucht bestimmte Textmuster. Sie zeigt nicht, ob die jeweiligen Bewerbungsportale barrierefrei waren oder Menschen mit Behinderung anschließend eingestellt wurden.

Für Unternehmen stellt sich deshalb eine weitergehende Frage: Wie wird aus einer einladenden Stellenanzeige ein tatsächlich zugänglicher Bewerbungsprozess?

In diesem Beitrag erfährst du:

• Was die IAB-Studie über inklusive Stellenanzeigen zeigt
• Was eine inklusive Stellenanzeige auszeichnet
• Welche Formulierungen Unternehmen verwenden können
• Wie der gesamte Bewerbungsprozess zugänglicher wird
• Warum Bewerbungszahlen allein nicht ausreichen
• Was private und öffentliche Arbeitgeber rechtlich unterscheidet
• Über welche Recruitingkanäle Unternehmen weitere Bewerbende erreichen können
• Wie Unternehmen konkrete Bewerbungsbarrieren erkennen können
• Unsere includo Einordnung zu inklusivem Recruiting
• Welche Fragen zu inklusiven Stellenanzeigen häufig gestellt werden

Was zeigt die IAB-Studie über inklusive Stellenanzeigen?

Für den IAB-Kurzbericht 20/2026 analysierten Nicole Gürtzgen, Laura Pohlan und Franka Vetter insgesamt 7.413.652 zuordenbare Stellenanzeigen aus der BA-Jobsuche.

Der Datenzeitraum reicht von April 2019 bis Dezember 2023. Die Analyse umfasst 142.555 Unternehmen beziehungsweise 443.788 Unternehmen-Jahr-Beobachtungen.

Berücksichtigt wurden zuordenbare Anzeigen von Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten, die in der Beschäftigungsstatistik schwerbehinderter Menschen erfasst waren. Arbeitnehmerüberlassungsbetriebe wurden ausgeschlossen.

Das IAB klassifizierte Anzeigen anhand bestimmter Textmuster. Dazu gehörten beispielsweise ausdrückliche Einladungen an Menschen mit Behinderung, Hinweise auf eine bevorzugte Berücksichtigung und Gleichbehandlungsformulierungen.

Die Bezeichnung „inklusiv“ meint in dieser Untersuchung deshalb einen definierten sprachlichen Indikator. Sie ist keine umfassende Bewertung der Qualität oder Zugänglichkeit einer Stellenanzeige.

Zwei unterschiedliche Kennzahlen dürfen nicht verwechselt werden

Die beiden Spalten messen etwas Unterschiedliches.

Die 46 Prozent bei öffentlichen Arbeitgebern bedeuten beispielsweise nicht, dass 46 Prozent aller öffentlichen Stellenanzeigen entsprechend formuliert waren. Der Wert bezeichnet den Anteil der untersuchten öffentlichen Arbeitgeber, die innerhalb eines Jahres mindestens eine solche Anzeige veröffentlichten.

Der durchschnittliche Anteil entsprechend klassifizierter Anzeigen an allen Anzeigen eines öffentlichen Arbeitgebers lag dagegen bei 35,8 Prozent.

Welche strukturellen Barrieren Menschen mit Schwerbehinderung am Arbeitsmarkt darüber hinaus begegnen, betrachten wir in unserem Ratgeber Inklusion am Arbeitsmarkt: Aktuelle Zahlen zu Menschen mit Schwerbehinderung.

Was macht eine Stellenanzeige inklusiv?

Eine inklusive Stellenausschreibung sollte Menschen mit Behinderung nicht nur ausdrücklich willkommen heißen. Sie sollte auch verständlich vermitteln, welche Aufgaben zur Stelle gehören und welche Voraussetzungen tatsächlich erforderlich sind.

Dafür lohnt sich ein kritischer Blick auf das Anforderungsprofil.

Ist jede genannte Qualifikation wirklich notwendig? Wird beispielsweise eine bestimmte körperliche Fähigkeit verlangt, obwohl die wesentlichen Aufgaben auch mit einer anderen Arbeitsweise oder geeigneten Hilfsmitteln erfüllt werden könnten? Sind Aufgaben und Erwartungen konkret beschrieben oder werden lediglich Formulierungen aus früheren Ausschreibungen übernommen?

Eine hilfreiche Unterscheidung ist die zwischen dem Ergebnis einer Tätigkeit und dem Weg dorthin. Unternehmen sollten prüfen, welches Arbeitsergebnis erforderlich ist und ob sie unbeabsichtigt nur eine einzige Art der Ausführung voraussetzen.

Diese Punkte gehen über die enge Textklassifikation des IAB hinaus. Sie orientieren sich unter anderem an Praxisempfehlungen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH).

Welche Formulierungen können Unternehmen verwenden?

Es gibt keinen einzelnen Satz, der eine Stellenanzeige automatisch inklusiv macht.

Hilfreicher ist es, Formulierungen nach ihrer Funktion auszuwählen und nur das anzukündigen, was im anschließenden Prozess tatsächlich umgesetzt werden kann.

Eine ausdrückliche Einladung sollte nicht mit einer Aufforderung verwechselt werden, eine Behinderung offenzulegen. Die Möglichkeit, Anpassungen anzufragen, kann unabhängig davon angeboten werden, ob Bewerbende Angaben zu einer Diagnose oder einem anerkannten Status machen.

Wie wird der gesamte Bewerbungsprozess zugänglich?

Eine einladende Anzeige ist die erste Station. Ob Bewerbende ihre Qualifikation unter fairen Bedingungen zeigen können, entscheidet sich auch beim Zugang zur Bewerbung und im weiteren Auswahlverfahren.

Für einen ersten Praxischeck lässt sich der Recruitingprozess in vier miteinander verbundene Stationen aufteilen.

Ansprache: Anforderungen kritisch hinterfragen

Die erste Prüfung beginnt vor der Veröffentlichung. HR und Fachabteilung sollten gemeinsam klären, welche Fähigkeiten für die konkrete Stelle unverzichtbar sind und welche Anforderungen lediglich aus früheren Ausschreibungen übernommen wurden.

Auch ein einladender Satz hilft wenig, wenn ein unnötig enges Anforderungsprofil geeignete Menschen schon vor der Bewerbung abschreckt.

Besonders wichtig ist, berufliche Anforderungen nicht vorschnell mit einer bestimmten körperlichen oder organisatorischen Ausführungsweise gleichzusetzen. Für manche Tätigkeiten kommen unterschiedliche Arbeitsweisen oder geeignete Hilfsmittel in Betracht.

Zugang: Den Bewerbungsweg wirklich testen

Im zweiten Schritt zählt die tatsächliche Nutzbarkeit. Lässt sich das Formular ohne Maus bedienen? Sind Pflichtfelder und Fehlermeldungen verständlich? Sind relevante Dokumente nutzbar?

Unternehmen sollten außerdem prüfen, ob Bewerbende den Ablauf nachvollziehen können und ob die Informationen mit gängigen assistiven Technologien nutzbar sind. Eine rein visuelle Prüfung am eigenen Bildschirm reicht dafür nicht unbedingt aus.

Wie technische Nutzbarkeit, verständliche Informationen und zugängliche Kontaktwege zusammenspielen, erklären wir ausführlicher im Ratgeber Barrierefreie Kommunikation: Was Unternehmen wissen müssen.

Wenn ein regulärer Bewerbungsweg für eine Person nicht nutzbar ist, sollte geklärt sein, welche geeignete Alternative angeboten werden kann. Ein zusätzlicher Kontaktweg ist allerdings kein Ersatz dafür, bestehende digitale Barrieren dauerhaft zu beseitigen.

Auswahlverfahren: Faire Teilnahme ermöglichen

Auch Vorstellungsgespräche können Hürden enthalten. Dazu gehören beispielsweise unzugängliche Räume, ungeeignete Videokonferenztechnik, unklare Abläufe oder starre Zeitvorgaben.

Ein transparenter Prozess ermöglicht es Bewerbenden, notwendige Anpassungen anzusprechen. Unternehmen sollten sich dabei auf den konkreten Bedarf für die Teilnahme konzentrieren, statt pauschal medizinische Informationen einzufordern.

Die Anfrage sollte vertraulich behandelt werden. Die betroffene Person sollte mitbestimmen können, welche Anpassung ihr eine gleichberechtigte Teilnahme ermöglicht. Informationen über einen Anpassungsbedarf sollten nicht unnötig in die fachliche Bewertung einfließen. Gesetzliche Beteiligungs- und Verfahrenspflichten bleiben davon unberührt.

Für die eigentliche Auswahl sollten nachvollziehbare, stellenbezogene Kriterien gelten. Dazu gehört auch die Prüfung, ob das gewählte Auswahlformat tatsächlich die Fähigkeiten bewertet, die für die Stelle erforderlich sind.

Auswertung: Verbesserungen überprüfbar machen

Nach einem Verfahren lohnt sich der Blick auf konkrete Erfahrungen. Gab es technische Probleme? Wurden Kontaktanfragen beantwortet? Konnten vereinbarte Anpassungen umgesetzt werden? An welchen Stellen wurden Schwierigkeiten gemeldet?

Solche Beobachtungen liefern oft unmittelbarere Hinweise auf Barrieren als eine einzelne Recruitingkennzahl.

Bewerbende sollten Rückmeldungen möglichst freiwillig und vertraulich geben können. Nicht jede Person möchte Angaben über persönliche Voraussetzungen machen. Für die Qualitätsverbesserung sind solche Angaben auch nicht immer erforderlich.

Warum reichen Bewerbungszahlen allein nicht aus?

Der IAB-Kurzbericht enthält neben der Stellenanzeigenanalyse eine ergänzende Auswertung auf Grundlage der IAB-Stellenerhebungen 2023 und 2024.

Darin war das Vorhandensein mindestens einer inklusiv formulierten Anzeige mit einer um 4,8 Prozentpunkte höheren Wahrscheinlichkeit verbunden, im Zusammenhang mit einer erfolgreichen Neueinstellung mindestens eine Bewerbung einer schwerbehinderten Person erhalten zu haben.

Der statistische Zusammenhang blieb auch unter Berücksichtigung von Branche und Unternehmensgröße bestehen.

Unternehmen mit solchen Anzeigen können sich auch in anderen Aspekten ihres Recruitings unterscheiden.

Das IAB weist zusätzlich darauf hin, dass eine ausdrückliche Einladung möglicherweise beeinflusst, ob Bewerbende eine bestehende Schwerbehinderung im Verfahren angeben. Die Daten erlauben keine eindeutige Trennung dieser möglichen Mechanismen.

Die Zahl bekannter Bewerbungen schwerbehinderter Menschen kann deshalb eine relevante Information sein. Sie bildet aber weder alle Bewerbenden mit Behinderung noch die Zugänglichkeit eines Recruitingprozesses vollständig ab.

Was gilt rechtlich für private und öffentliche Arbeitgeber?

Inklusives Recruiting ist nicht ausschließlich freiwillige Arbeitgeberkommunikation. Gleichzeitig gelten nicht für alle Arbeitgeber dieselben besonderen Verfahrenspflichten.

Die genannten Vorschriften bilden nur einen Ausschnitt des rechtlichen Rahmens ab. Welche konkreten Maßnahmen, Beteiligungsschritte oder angemessenen Vorkehrungen im Einzelfall erforderlich sind, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Für HR ist deshalb wichtig, gesetzliche Pflichten, fachliche Praxisempfehlungen und freiwillige zusätzliche Angebote auseinanderzuhalten.

Über welche Wege können Unternehmen weitere Bewerbende erreichen?

Ein zugänglicher Bewerbungsprozess hilft nur dann, wenn potenzielle Bewerbende von einer Stelle erfahren.

Die ergänzende IAB-Auswertung untersucht deshalb auch unterschiedliche Rekrutierungswege.

Bestimmte Kanäle waren dabei statistisch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit verbunden, mindestens eine Bewerbung einer schwerbehinderten Person zu erhalten. Dazu zählten unter anderem der direkte Kontakt zur Arbeitsagentur sowie Kontakte zu Personen, die bereits als Auszubildende oder im Rahmen eines Praktikums mit einem Unternehmen verbunden waren.

Auch daraus entsteht keine experimentell belegte Erfolgsrangliste.

Unternehmen können daraus vielmehr eine praktische Frage ableiten: Reichen unsere bisherigen Veröffentlichungswege aus oder erreichen wir mit zusätzlichen passenden Kanälen Menschen, die unsere Stellen bisher möglicherweise nicht sehen?

Neben der Reichweite eines Kanals ist wichtig, dass die angebotenen Informationen und Kontaktwege selbst zugänglich sind. Zusätzliche Plattformen helfen wenig, wenn Interessierte anschließend auf denselben unzugänglichen Bewerbungsweg verwiesen werden.

Wie erkennen Unternehmen, ob sie Bewerbungsbarrieren abbauen?

Ein sinnvoller Recruiting-Check muss nicht mit einem großen Kennzahlensystem beginnen.

Oft lassen sich konkrete Verbesserungen durch wenige wiederholbare Prüfungen erkennen.

Auch qualitative Rückmeldungen können Barrieren sichtbar machen, die in einer Recruitingkennzahl nicht auftauchen.

Dabei sollten persönliche Angaben vertraulich behandelt, nur tatsächlich erforderliche Informationen verarbeitet und aus kleinen Fallzahlen keine vorschnellen Schlussfolgerungen gezogen werden.

Sinnvoll ist es, auch Menschen mit Behinderung in die Überprüfung von Bewerbungswegen einzubeziehen und ihre Erfahrungen als eigenständige Expertise zu berücksichtigen. Das ersetzt technische Prüfungen nicht, kann aber Probleme sichtbar machen, die interne Teams übersehen.

So wird inklusives Recruiting zu einem überprüfbaren Bestandteil der Personalarbeit, ohne Menschen mit Behinderung auf eine Bewerbungs- oder Einstellungsquote zu reduzieren.

Unsere includo Einordnung: Faire Bewerbungsprozesse machen Qualifikationen sichtbar

 

Wir bei includo sehen in inklusivem Recruiting mehr als die Aufgabe, bestehende Hürden zu beseitigen. Ein zugänglicher Bewerbungsprozess eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, Qualifikationen und Perspektiven von Menschen zu erkennen, die andernfalls möglicherweise gar nicht bis zu einer Auswahlentscheidung gelangen. Gleichzeitig erhalten Bewerbende eine fairere Gelegenheit, ihre Fähigkeiten zu zeigen.

Dafür braucht es keine perfekten Formulierungen, sondern eine konsequente Verbindung aus klaren Stellenanforderungen, zugänglichen Bewerbungswegen und fairen Auswahlbedingungen. Besonders wichtig finden wir, Menschen mit Behinderung selbst in die Verbesserung dieser Abläufe einzubeziehen. Sie sollten nicht nur gefragt werden, welche Unterstützung sie benötigen, sondern auch mitbestimmen können, wie ein gutes Verfahren gestaltet wird.

Gutes inklusives Recruiting verbindet zwei Ziele: Menschen faire Bewerbungsmöglichkeiten eröffnen und Unternehmen dabei helfen, berufliche Eignung ohne unnötige Barrieren zu erkennen.

Fazit: Eine Einladung braucht einen zugänglichen Prozess

Inklusive Stellenanzeigen können deutlich machen, dass Menschen mit Behinderung als Bewerbende willkommen sind.

Das ist ein wichtiger Anfang, aber noch kein Nachweis für inklusives Recruiting.

Wer Bewerbungsbarrieren abbauen möchte, sollte Stellenanzeige, Zugang, Auswahlverfahren und Auswertung gemeinsam betrachten. So werden aus allgemeinen Absichtserklärungen konkrete und überprüfbare Verbesserungen.

Entscheidend ist nicht nur, wen ein Unternehmen zur Bewerbung einlädt, sondern ob Bewerbende ihre Fähigkeiten tatsächlich unter fairen und zugänglichen Bedingungen zeigen können.

Nach der Einstellung geht die Aufgabe weiter. Wie Inklusion bei Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzgestaltung und Zusammenarbeit im Unternehmensalltag aussehen kann, zeigen wir im Ratgeber Inklusion am Arbeitsplatz: Maßnahmen und Praxisbeispiele für Unternehmen.

Häufige Fragen zu inklusiven Stellenanzeigen

Wie formuliert man eine inklusive Stellenanzeige?

Eine inklusive Stellenanzeige beschreibt Aufgaben und tatsächlich notwendige Anforderungen verständlich, heißt Bewerbungen von Menschen mit Behinderung ausdrücklich willkommen und nennt einen erreichbaren Kontakt für Fragen zum Bewerbungsprozess. Wichtig ist, dass der anschließende Bewerbungsweg ebenfalls nutzbar ist.

Was gehört zu einem barrierefreien Bewerbungsprozess?

Dazu gehören unter anderem zugängliche Stelleninformationen und Onlineformulare, geeignete Kontaktalternativen, nutzbare Gesprächsformate und Möglichkeiten, notwendige Anpassungen im Verfahren anzusprechen. Unternehmen sollten außerdem ihre Auswahlkriterien und die Erfahrungen der Bewerbenden überprüfen. Ein einzelner Maßnahmenkatalog garantiert noch keine vollständige Barrierefreiheit.

Müssen private Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen zum Vorstellungsgespräch einladen?

Die besondere gesetzliche Einladungspflicht nach § 165 SGB IX betrifft öffentliche Arbeitgeber. Sie gilt nicht pauschal für private Unternehmen. Andere gesetzliche Pflichten, insbesondere nach § 164 SGB IX und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, sind davon zu unterscheiden.

Muss man bei einer Bewerbung eine Behinderung angeben?

Eine allgemeine Pflicht, bei jeder Bewerbung eine Behinderung offenzulegen, besteht nicht. In bestimmten Konstellationen können rechtliche Besonderheiten oder Informationen für die Inanspruchnahme bestimmter Rechte relevant sein. Unternehmen können einen vertraulichen Weg für Fragen zu Anpassungen anbieten, ohne pauschal Diagnosen einzufordern.

Reicht eine inklusive Formulierung für inklusives Recruiting aus?

Nein. Eine inklusive Formulierung kann Offenheit signalisieren. Für einen zugänglichen Bewerbungsprozess müssen auch die technische Nutzbarkeit, Kontaktwege, Auswahlbedingungen und mögliche Anpassungen betrachtet werden.

Quellen und weiterführende Informationen

Wissenschaftliche Primärquelle

1. Gürtzgen, Nicole; Pohlan, Laura; Vetter, Franka: IAB-Kurzbericht 20/2026, „Rekrutierung von Menschen mit Schwerbehinderungen: Inklusive Formulierungen in Stellenanzeigen – öffentliche Arbeitgeber sind Vorreiter“.
   https://doku.iab.de/kurzber/2026/kb2026-20.pdf
2. DOI zum IAB-Kurzbericht:
   https://doi.org/10.48720/IAB.KB.2620
3. IAB: Inklusive Formulierungen in Stellenanzeigen – öffentliche Arbeitgeber sind Vorreiter.
   https://iab.de/inklusive-formulierungen-in-stellenanzeigen-oeffentliche-arbeitgeber-sind-vorreiter/

Praxisquellen

4. BIH: Checkliste Recruiting und Bewerbungsprozess von Menschen mit Behinderung.
   https://www.bih.de/integrationsaemter/zb-magazin/fileadmin/ZB_Digitalmagazin/ZB-2024-04/BIH-Checkliste-Recruiting-2024.pdf
5. KOFA: Rekrutierung und Ausbildung von Menschen mit Behinderung.
   https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden/zielgruppen/menschen-mit-behinderung/ausbildung/
6. myAbility: Barrierefrei bewerben – so geht inklusives Recruiting.
   https://www.myability.org/ueber-uns/news-pr/myability-news/d/barrierefrei-bewerben-so-geht-inklusives-recruiting-richtig
7. Hildegardis-Verein: InklusionsGuides-Handbuch 2026.
   https://hildegardis-verein.de/wp-content/uploads/2026/01/InklusionsGuides-Handbuch_Inklusive_Arbeitswelt_Hildegardis-Verein_barrierefrei.pdf
8. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Fair in den Job! Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren.
   https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Leitfaeden/leitfaden_fair_in_den_job.pdf?__blob=publicationFile&v=3

Gesetzliche Grundlagen

9. § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen:
   https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html
10. § 165 SGB IX – Besondere Pflichten öffentlicher Arbeitgeber:
    https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__165.html
11. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz:
    https://www.gesetze-im-internet.de/agg/

Bei der Erstellung dieses Beitrags und seiner Illustrationen wurde generative KI unterstützend eingesetzt. Die inhaltliche Auswahl, Einordnung und redaktionelle Prüfung verantwortet der menschliche Autor.